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閆同柱陳威如曹仰鋒從工業互聯網視角解讀《平臺化管理》中篇

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                          閆同柱陳威如曹仰鋒

---從工業互聯網視角解讀《平臺化管理》

                                                                                                 (中)

由總裁讀書會主辦的閆同柱、陳威如、曹仰鋒領讀《平臺化管理》》正式與大家見面。本期嘉賓有世紀縱橫(北京)管理咨詢有限公司董事長、北京信息化和工業化融合服務聯盟理事長閆同柱、中歐國際工商學院戰略學教授、阿里巴巴產業互聯網研究中心主任、《平臺化管理》作者陳威如、香港創業創新研究院院長、《海爾轉型:人人都是CEO》作者曹仰鋒。本期主持人由新華社資深財經主持人賴冬陽擔任。

主持人:有請今天的主講嘉賓世紀縱橫(北京)管理咨詢有限公司董事長、北京信息化和工業化融合服務聯盟理事長閆同柱從工業互聯網視角解讀《平臺化管理》。有請閆老師!

閆同柱:各觀眾大家好!今天很高興有這個機會給大家分享《平臺化管理》,《平臺化管理》這本書的核心觀點是什么?

那么未來的我們需要一個什么樣的組織呢?我們特別希望去打造一個高效的以客戶為中心的組織。就像華為的鐵三角一樣。另外一個我們也特別希望讓聽得見炮聲的人去呼喚炮火,同時我們也希望炮火能夠及時準確的到達,這時候我們的平臺能夠及時的去呼應前方的的需求。同時我們又希望炮火不要打錯,也不希望浪費炮火。所以組織要讓聽不見炮的人,懂得基于價值來呼喚炮火,不能動不動找組織,要一個原子彈去炸一個小山頭,所以我們要避免一放就亂,一管就死,我們要做到集權有道,分權有序,授權有章,用權有度,所以我們要做到集權與分權要相互結合,責權利三者統一,那么我們說怎么讓大象就是怎么讓我們的傳統優勢企業來跳舞呢。

所以說如果沒有平臺化轉型,大象就不能跳舞,大象要跳舞的時候,它就需要有一個前中后臺的結構,那么前臺是個什么結構?前臺是客戶型前臺,加賦能型中臺,加生態型后臺,那么我們說這本書里頭講的升維包括認知的升維,指的是我們管理者要站在更高的維度上去看待和思考我們商業社會發展的宏觀趨勢,要不斷的打破我們原有的一些認知,幫助我們的企業文化、經營模式、組織結構、數據智能等方面全面的進行升級。所以我們要升維思考,降維打擊,我們說高手是什么,高手都是虛實結合,高低結合,虛實結合就是戰略是虛,戰術是實;品牌是虛,產品是實;市場是虛,銷售是實,所以要虛實結合。還要高低結合,就是著眼要高,著手要低。要從高處著眼,大處著眼,小處著手。

那么認知升維主要包含有七個方面,其一是要從一個傳統組織的以用戶為中心,要升維成為一個以平臺化組織的以用戶為中心;其二是要從以前的標準化產品要升維到個性化產品;其三是從應用型創新升維到全面創新;其四是要從一個產業生產者思維升維到產業組織者思維;其五是要從流程驅動升維到數據驅動;其六是要從信息化思維升維到數字化思維;其七是要從管控思維要升級到的治理思維。

戰略升維。戰略升維的目的是找到之前低維空間里“看不到的”和絕對隱身的戰略選擇,并找到“新的道路”或“破局點”,實現飛躍式發展。傳統的商業環境,企業與企業之間多數是競爭關系,屬于零和博弈,而在更高維度去看待同樣的關系,可以是大量合作、少量競爭的關系。同行業的公司不必為了爭奪市場份額而頭破血流,可以合作開拓更大的增量市場,甚至協力實現跨行業協同。從高維視角看,公司都是一個合作系統的一部分。在這個系統中,公司會思考自身的價值,也會思考與其他公司合作所能帶來的更大價值。毫無疑問,這是更加豐富的模式。戰略升維主要包含有七個方面,其一是從關注產品升維到關注產業;其二是從關注硬件升維到關注軟件;其三是從大規模制造升維到大規模定制;其四是從資源占有升維到資源共享;其五是由賣產品升維賣服務;其六是從企業戰略升維到平臺戰略;其七是從關注企業之間的競爭升維到關注產業生態圈之間的競爭。

文化升維。是為了讓原本在低維空間里相沖突的組織的目標與個體的目標,在高維度的空間實現融合。傳統企業的戰略強調“收入”、“規模”、“效率”“安全”,追求利潤最大化、規模最大化,高效和安全,傳統企業的文化大多以結果為導向,聚焦目標,強調秩序。 平臺化企業文化升維更注重賦能、利他、共贏和成就。平臺化企業更注重使命感,為員工、客戶和社會創造價值,使得客戶、員工、股東、政府和社會形成和諧共贏的生態關系。傳統企業的員工為了獲得個人利益、權力、社會地位和名譽不惜犧牲自己的追求,放棄個人夢想。平臺化企業員工更重視個人價值體現和個人職業發展,在工作中尋找使命、獲得快樂。他們更注重個人氣質與企業文化的匹配,對企業文化的認同不斷強化自己的使命感。工業互聯網時代,企業更依賴于企業文化。文化讓志同道合的人聚在一起干一番事業,而不是僅用傳統利益驅動的方法去考核和激勵。開放的公司文化本身就是一種獎勵,未來的個體更在乎自我價值觀和企業價值觀的趨同。對文化的認同感使更多的人慕名而來,自發組織,自我驅動,奮發進取。

文化升維一是共享與獨占;我們說傳統的經濟因資源獨占而稀缺,數字經濟因為資源共享而鋒利,所以我們傳統的工業時代企業需要投資購置大量的固定的資產,用來維持大規模的生產,而在工業互聯網時期,平臺化運營的企業將不再需要投入大量的資金,取得資產的所有權,而是充分的去獲取或者調用社會閑散資源的使用權,那么增加這些社會資源的使用頻次,從而創造價值。比如像我們的協同制造、云制造、服務型制造,未來它將會日益普及;

文化升維二是開放和次序,我們說創業難以上青天,我們現在的創業都是久生,91死,有時991死,那么我們未來來講的話,大企業我們創業未來是大企業雙創,大企業未來把他的設計能力,把它們制造能力,把他的管理能力,把它的標準能力向社會開放,要向創業者開放,所以這是我們需要有開放的這種文化和社會的文化;

文化升維三是創新與守成,創新時代全面來臨。管理方式必須著力塑造出企業對于創新的鼓勵與導向系統。創新型企業的一個重要特征就是擁有一大批專業且具有創造性的人才。微軟極力在公司內部和應聘者中挖掘一些富有創新和合作精神的人才并委以重任。微軟把那些不喜歡大量規則、組織、計劃和反對官僚主義的工程師團結在一起,成立“交叉學科專家小組” ,由專家小組來定義工作,招聘合適的團隊成員,讓員工保持獨立的思想,避免官僚主義的規則和干預,拒絕利用職權和權威發號施令,而是任務以專業知識在與組員的討論中達成共識;

文化升維四是賦能與管控,我們要賦能,賦能就是我們要向誰賦能,我們要向創業者賦能我們要向創新者要賦能,要向小微要賦能。賦能主要賦兩個方面,一個是資源和能力,所以我們說如果一個創業者選擇在一個平臺上創業,他要么看中平臺資源,他要么就是看中平臺能力,就是你這個平臺到底給他提供什么東西。當大家看中的是平臺的資源的時候,就涉及到你的品牌、終端、渠道、流量、資金等優勢,你有這些優勢你就可以吸引他。另外一個他也可能看中你平臺上能力如供應鏈的能力、生產制造的能力、研發能力、物流能力等。

文化升維五是協同與競爭。我們以前是競爭邏輯,未來是協同邏輯,因為我們未來產業都微粒化,微粒化后產業內部由以前的競爭關系,就變成協同關系了。工業互聯網平臺將強化產業協作,尤其在協同供應鏈、協同制造、協同創新、廠商聯手、銀企合作和行業自律方面。未來的競爭將是派系與派系的競爭,派系內構建產業命運共同體的企業,最終將是舞臺上的勝者。

文化升維六是柔性與規則。組織架構柔性化。知識、信息的分享,引發相應的組織架構的改變。要讓信息與關系靈活,架構就不能非常僵硬。人才管理柔性化。如今,員工只知埋頭苦干的年代已時過境遷,與父輩們相比,新一代員工有更多的追求,譬如工作中喜歡多樣化、富有挑戰性,豐富工作內容,營造彈性工作時間,管理者應幫助他們釋放自我驅動力,平衡好工作與生活。領導風格的柔性化。平臺化企業所需要的管理者不是通常意義上的“強勢領導者” 。與平臺管理相匹配的領導力,不是“強”,而是“柔”——管理者要適應的并非傳統的縱向管理關系,而是以平行關系(平等)為主、縱向關系(權威)為輔的管理。領導能力的柔性化。平臺化企業中,個體的主要驅動力來源于實現自我價值的自主驅動力,以及創新帶來的成就感。 未來的管理者更多需要的是生態領導力,而不是發號施令。管理者在管理中扮演的是教練而不是監工。管理者需要激發員工自主性,讓員工發揮自己的專長,遵循自己的興趣。

文化升維七是誠信與失信。“誠信”是平臺化管理的基石。越來越多的企業開始向平臺轉型,其核心模式是“平臺+創業企業”,這樣的平臺企業從生產產品轉型為孵化企業,然而,企業孵化的成功率高低不僅僅在于其產業資源是否豐富,而是和企業是否堅持“誠信”有很大關系。曹仰鋒老師的《第四次管理革命》一書中,也把信任視是一個生態組織繁盛和競爭力的基礎,它嵌入在組織中的各種規則、制度、文化規范之中。和傳統的機械式組織不同,生態組織包含了各種各樣的參與主體,各個主體之間不是靠傳統組織的權力和命令來約束,而主要是依賴價值契約來進行約束。契約是剛性的,是硬實力;而信任則是柔性的,是軟實力。契約與信任構成了生態組織治理的兩大機制,剛柔相濟,缺一不可。

微粒化時代全面來臨。未來的工作將是更加開放、碎片化,并通過平臺完成;因此,未來的管理也是如此,越來越趨向扁平化、網絡化、柔性化。企業領導和員工的角色實現巨大改變,企業領導從過去的監督者、管理者、控制者向提供者、幫助者、賦能者的形象轉變。微粒化就是精準聚焦的過程,就是借助數字科技搭建數字化平臺,把大企業做小做精。工業互聯網時代可以實現超級細分工,不僅進一步提高經濟效率,還會更加彰顯勞動者自主性。工作對象的基本單位將會變成活動片段。對活動片段的精益求精可以最大地發揮個人的天賦。就業的多樣性、個性化和自主性將會得到增強,工作家庭化成為可能。“平臺+個人”的“平臺式就業”將成為基本的工作方式,基于網絡、跨越地理距離的“分布式就業"將越來越普遍。在工業互聯網的連接下,每一個個體都有權力、有機會成為數字經濟活動中的活躍主體。每一個個體的創新、創業、創意、創造能力將得到極大釋放,人人設計、人人制造、人人銷售、人人消費、人人貿易、人人銀行、人人物流等新的生產經營模式將逐步涌現,微創新、微應用、微產品、微電影等萬眾創新日益顯現。

1、組織微粒化。組織的微粒化使得企業具有液態特性的柔性組織、網絡型組織,企業內部和外部的邊界變得模糊,內部和外部的人員可以“自由流動、自由組合”。微粒化的組織內可以仍然存在著“部門”,但部門的邊界已不清晰、不重要,組織成員長期處于“共同創業”狀態,隨時可以組織微信群、釘釘群、成立項目組開展新事業。如華為的“鐵三角”、;海爾的“小微”、;韓都衣舍的“小組制”等等。在海爾目前由三大類小微企業:孵化小微、轉型小微和生態小微。其中,孵化小微就是創業者到海爾平臺上創業,所孵化出的獨立核算的法人小微企業;轉型小微是指虛擬小微企業,這來小微企業不是獨立的法人公司,大多是由海爾內部原來的部門轉型過來的;生態小微則是依賴海爾的平臺進行自我創業,但不一定有獨立注冊的小微企業。 

2、績效微粒化。把我們的考核機制從組織延展到個人和個人的行為,搜集我們相關的績效數據,不僅包括組織和個人的績效結果,還涉及我們的所以一個是組織威力化的對組織的微利化的一個績效的評價,一個是個人的行為的規律化的對他的一個考核和一個評價,這樣的話我們對他的考核就可以非常的及時,就用不要等到一個月一個季度,那么可以實時的來進行評價。那么組織重構里頭它會涉及到我們的分子分解,那么也涉及到我們的原子聚合,分子分解它主要是把我們每個人都是領導者弱化等級的我們的一個權限結構。平臺化管理的分子分解就是將個體或者小團隊從組織里奮力上形成超級個體或者自主經營體。

平臺化管理,融入了精神世界升維和物質世界微粒化的核心思想,不僅為領導者和管理層提供了一套全新的思考維度和思想體系,還指出了傳統企業在發展過程中實現平臺化轉型和升級必須進行全面統籌與考量,包括關系、能力、績效、結構和文化的構面,形成了平臺化管理“五化”模型,其中包括關系多樣化、能力數字化、績效顆粒化、結構柔性化與文化利他化。

1、關系多元化。所謂關系多樣化是指他既是你的客戶,又是你的合作伙伴,同時還是你的一個合伙人。一個人有多重身份。多樣化,包括組織和組織的關系,企業和人的關系。工業互聯網時代,人與人之間的本質關系究竟是怎樣的?傳統的雇傭關系與上下級關系依然存在,但卻摻雜了平等與合作,上下關系加入了賦能和成就,也許今天的項目你是領導,明天的項目就變成我是領導。此外,還產生了新的關系, “產銷者” 將員工和用戶的定義模糊化,用戶就是員工,員工也是用戶。企業的發展終歸是以人的創新動力為主要驅動力。平臺化企業的“信任”是企業競爭力的重要標準,所有的關系都以此為基礎。

2、能力數字化。能力數字化是指在平臺化企業中,領導需要運用數字化的技術來實現決策的快準靈,提高決策管理能力。同時,員工需要將共享、生態化、微粒化進行數字化運營,提高數字化運營能力。平臺化企業搭建數字化平臺,數字化平臺將形成覆蓋更多領域的各類知識庫、工具庫和模型庫,轉化為數字化平臺中的微服務,由于數字化平臺所具備的積累沉淀和開發共享特征,這些經驗知識就變成了整個企業、整個行業的寶貴財富,能夠被更多人分享、學習和使用,提升整個產業能力水平。

 3、績效顆粒化。與傳統績效管理的量化不同,平臺化績效是以數字技術為核心運營模型算法對組織中的各個元素-整體組織-各個分子-各個原子進行全方位的顆粒化解析和評價。平臺化績效可以針對不同工作性質和不同運營主體進行考核。工作維度和評價主體的顆粒度可以細分到分秒,精確度和通透度極大升高。平臺化績效對績效變量進行系統性分析,研究績效考核指標和績效表現之間的因果關系,不斷優化考核指標,實時反饋考核結果,從過程中及時介入,優化被考核者行為,最終改善組織結果。

4、結構柔性化。不再是傳統的科層式的金字塔型架構,而是擁有多樣化的前端,相對穩定的中臺,和具有長期發展的后臺,這種架構的解構給企業架構重新的塑造帶來新的血液,新的思想和新的方法。平臺化企業的組織變革將原本科層明確、封閉的組織體系向扁平化、平臺化、網絡化的平臺組織體系轉變。平臺內的員工、合作各方都成為平臺上的資源整合單元。平臺上的各個單元可以隨時隨地自由選擇和組合平臺上的合作伙伴,調用平臺資源。平臺以其強大的基礎設施和資源,靈活多元的分解和聚合方式進行組合,有效地激發各分子(單元)和原子(個體)的積極性,迅速擴大平臺規模和影響力。

5、文化利他化。在平臺化管理的時代,就是要建立利他、賦能、包容、共享和透明的企業文化。傳統企業的戰略管理思考方式要求針對競爭對手建立起可持續的競爭優勢,然后關閉城門,嚴防死守。如今,那些以信息稀缺、配送資源稀缺、市場覆蓋面不足、商品和服務匱乏等構建的競爭壁壘土崩瓦解。平臺化企業文化之魂是利他的,賦予個體強烈的使命感。平臺化企業的文化是升維的,需要領導層認知升維,管理層集體升維。文化升維目的是滿足個體的精神需求,調動個體的精神力量和信念,使他們產生歸屬感、自尊感和成就感,從而充分發揮巨大潛力。利他的企業文化就是自我激勵的原動力。同時,企業共同的價值觀、信念及行為準則又是一種強大的精神支柱,能使人產生認同感和安全感,起到相互激勵的作用。

 

主持人:謝謝閆老師剛才非常詳盡的系統的梳理了這本書,非常感謝閆老師,那么接下來請陳威如老師。陳威如老師是這本書的作者,也是陳威如老師寫的平臺系列書,這本書是平臺系列的第三本書。請給大家講一下這本書的核心的思想結構,還有線索。好!有請陳威如老師。

陳威如:好的,謝謝總裁讀書會的邀請,然后也謝謝剛剛閆老師非常詳盡的解析,然后等一下也謝謝曹老師的一些參與跟討論。我想我們這本書的一個創作的原因是希望能夠創想說在未來的數字化的時代,未來的十年20年的時候,到底企業的管理會不會有什么樣的變化,然后一個組織的形態到底會是什么?

1、關系多樣化。對于我們每個個人應該要怎么樣能夠去應對跟準備。所以這本書是從說我們創想一下未來的世界里面的這種組織形態會是怎么樣來思考的,未來的社會里面到底什么樣?員工的定義是什么?然后同事是哪些人?所以我們會認為說未來的組織的關系會特別的復雜跟多元,因此在叫做員工的定義上面,有可能是會發生四世同堂的情況,也就是說70后、80后、90后跟00后都會同臺在做這個叫做工作,因此在這樣的一個過程里面,每一代的人所要的東西都不太一樣,所以組織到底是不是一套的規則來對待大家,這是值得討論的事情。然后我們對于同事的定義是不是一定要在公司的這個范圍內才叫做同事,會不會會有更多的自由職業者?那依照歐美跟日本的情況可能有超過或將近一半的人,高級白領都是自由職業者,我們怎么樣能夠讓這些自由職業者,他們身懷武藝,但是他們可能有自己想做的事情,可能要照顧小孩,多陪伴家人,想做自己想做的事情,我們也能夠讓他們能夠跟公司有所關系。所以在這樣的過程可能會需要有一個數字化的能力,所以能夠讓每一個人的貢獻都可以可視化、可量化、可優化。也就是說我們能夠看清楚每一個員工,每一個消費者甚至為公司來做貢獻,他應該得到多少的回報。

2、能力數字化。這樣子的話我們公司的能力就變得能夠更加的數字化,幫助了能夠應用到更多的人群,所以能力的數字化是我們書中認為的第二要項,比如說你公司里面可能有1000個員工,但是自由職業者有100萬個,然后我們的這些消費者可能有幾千萬,我們如何讓這些幾千萬的員工像是在云集上面一樣,他自己消費了以后在你把供應鏈和跟交易平臺都做好的情況下,他們還能夠去推薦給其他的這些朋友們,他們也能夠為公司貢獻,因此我們會需要有一個比較好的數字化工作臺,能夠讓所有的人都能應用,叫做天下都是我的人力資源部這樣的一個想法。

3、組織柔性化。在這個過程里面我們會需要有一種柔性化的結構,也就是說傳統的這種叫科層制的組織,非常清楚的定位可能不適合于未來,所以可能要有一個現在大家在看到的這種中臺的組織結構。中臺的組織,它的特色是在于說它是要利用一個最能夠復用跟規模化的資源來做這個中臺,所以我們到目前看得到是以數據或者是技術或者是產品作為中臺,它比傳統可能我們利用人去做擴張,利用土地去做擴張,利用資金去做擴張,來的更加的能夠復用。說別人部門在用我們的數據的時候,我們也同時還可以再用,但是別的部門如果用了這個資金的話,我們就不能用。別的部門如果用了這個人,我們就用不了這個人,別的部門如果用了這個土地,我們就必須被趕走。所以你可以看得到像這些數字化的這個叫做資源,它就變得更容易能夠被復用,因此我們把中臺做好以后,它是能夠幫助我們能夠管理一個更大的幅度。

4、績效微粒化。所以剛剛閆老師也說了,這個時代正在從消費互聯網發展到了更多的產業互聯網、工業互聯網,所以在這個過程里面,整個行業的上下游如果都能夠在同一個數字化工作臺,數字化中臺的管理上面的話,它才能夠真正的讓我們做到了管理的無遠不見。也就是說你的范圍能夠變大,但是你的管理還不會亂掉,你的質量還能夠被保證。這時候才能夠真正的做到又靈敏,但是卻又穩定又專業這樣子的過程。所以未來的世界里面要是有這樣的一個中臺的時候,把我們的消費者的行為看得很清楚,把我們的員工的生產力跟專長看得很清楚,把每個產品到底為什么會熱賣,看得很清楚的時候,我相信未來的績效考核就會變成非常的公平,原因是因為每一個人他的貢獻都能夠被看得清楚。如果被看得清楚的時候,你每個員工可以用他最擅長以及最舒服的方式去貢獻公司。也就是說有的人他不一定要每天都呆在公司8個小時,他也能夠更加的貢獻。公司比如說他去喝咖啡,他去參觀博物館,可以產生很多的創想,因此能夠更多的貢獻。對于公司而言,你就應該讓他以他最舒服的方式去貢獻公司,因此我們的績效的管理就會變成更加的真正的公平讓奮斗者能夠得到更多,然后你每一個人用他最舒服的方式去貢獻。我們說所以在這樣的一個過程里面,我們會發現未來的世界里面誰要是有一個真正能夠把我們的用戶旅程,產品的流程以及我們的員工的行為能夠看得更清楚管得起來的一個公司,它就不止能夠管理好它的企業,他也能夠管理好他這個行業上下游,他也能夠管理好多個行業,所謂的生態圈,甚至它還可以管理好一個經濟體,這個經濟體就表示一家公司的管理如果足夠好的話,它有可能能夠幫助世界里面的數以億計的人,幾千萬的公司能夠來做好管理。所以我們現在不是看到了像是叮叮或者是企業微信,不是已經進入到這種級別,它可以幫助這個世界上千萬的這些企業,然后涉及到幾億的人都在同樣的一個辦公的工作臺上面來工作,因此我覺得這是很有想象力的。

5、文化利他化。需要文化升維,以后是哪樣的企業跟哪種個人,他是能夠真正的得到大家的信任,能夠驅動著所有的幾億人的生活工作等等的。我們認為這樣的一個公司或者個人一定要具備有利他賦能的精神。如果你做這些事情是為了利己,如果你做這些事情是為了淘汰人的話,我相信他不會得到大家的這些共鳴,因此我們說利他賦人且具備有慈悲大愛的個人跟組織將能夠得到大家的信任,他也能夠幫助大家進行一個面向未來數字化時代的一個升級。所以我想這篇這本書我是希望拋磚引玉,能夠讓我們這個世界也一起來暢想一下未來10年可能的一個組織管理的狀態,然后因此能夠來更多的應用。非常謝謝。剛剛閆老師也給我們做了很仔細的剖析,所以我的分享就先到這邊。好的,主持人東陽。

19Oct
2020

閆同柱陳威如曹仰鋒從工業互聯網平臺解...

閆同柱陳威如曹仰鋒
---從工業互聯網視角解讀《平臺化管理》
(下)
由總裁讀書會主辦的閆同柱、陳威如、曹仰鋒領讀《平臺化管理》》正式與大家見面。本期嘉賓有世紀縱橫(北京)管理咨詢有限公司董事長、北京信息化和工業化融合服務聯盟理事長閆同柱、中歐國際工商學院戰略學教授、阿里巴巴產業互聯網研究中心主任、《平臺化管理》作者陳威如、香港創業創新研究院院長、《海爾轉型:人人都是CEO》作者曹仰鋒。本期主持人由新華社資深財經主持人賴冬陽擔任。

主持人:好的,謝謝

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